RPT y valoración de puestos de trabajo

Consideraciones

Entre los ciudadanos se ha extendido la sensación generalizada de que, en muchas ocasiones, en lugar de que las administraciones públicas están al servicio de los ciudadanos, son éstos quienes están a su servicio; o, en el peor de los casos, que la Administración está al servicio de sus propios trabajadores.

La Administración es más eficaz para sancionar que para servir o nuestra administración pública tiene muchos problemas de organización y eficacia. La nueva estrategia modernizadora de las administraciones públicas, y las locales en particular, debe centrarse, ante todo, en lo que es su nueva legitimidad. La aplicación de la Ley 39/2015 y 40/2015 de 1 de octubre, es una auténtica revolución para los próximos 25 años. Por eso de forma esencial la Relación de Puestos de Trabajo o R.P.T. de la forma más amplia que nos permite la legislación hablar se hará pensando, no solo en la valoración de los puestos en el aumento retributivo de los mismos, sino como punto de inflexión para designar superiores misiones y ampliación de funciones, poniendo en consonancia la economización y optimización general de toda la plantilla, con la determinación de conseguir una mejor cultura ciudadana en la prestación de los servicios de calidad.

Internamente en las administraciones públicas, los Presupuestos Generales del Estado, los acuerdos de las centrales sindicales y las directivas europeas, permiten un nuevo horizonte de futuro. La estabilidad del empleo es y será una realidad y una oportunidad de mejorar los servicios con plantillas estabilizadas.

En la Fase de Primera, subdividida en la descripción de los puestos, planteamiento de organigrama y valoración de los puestos, todos los empleados de la institución deben colaborar para que se puedan analizar, verificar y validar cada uno de los puestos de trabajo que luego serán aprobados por la Corporación. Pero, además, debemos tener en cuenta que en la verificación deben abrirse fases de control y supervisión por parte de los Jefes de Servicio, Unidad, Sección y órganos políticos de gestión y responsabilidad directa.

La decisión esencial de una R.P.T. es siempre que la Corporación pueda funcionar lo mejor posible, que se solucionen agravios “económicos” entre empleados públicos, optimicen las prestación de servicios a la ciudadanía,… y todo ello en un proceso transparente, abierto, participativo y con la esencial participación de los representantes sindicales.

La R.P.T. que finalmente sea resultante se considerará autosuficiente, pues las misiones y funciones de cada puesto serán amplias, pudiendo afirmarse que la prestación de calidad de los servicios públicos está garantizada y que se podrá nutrir con los medios personales existentes. Debemos de tener en cuenta que como instrumento de planificación debe estar estrechamente relacionada con la plantilla orgánica y presupuestaria, pero estas solo se verán modificadas con la negociación colectiva y previo informe de viabilidad económico.

Para la aplicación y modificación de la plantilla presupuestaria tenemos como básico este esquema.

Método General y Valoración

La R.P.T. se hará pensando, no solo en la valoración de los puestos y como un instrumento de aumento retributivo, sino que está pensada para designar superiores misiones y amplias funciones, lo cual repercute en una economización y optimización general de toda la plantilla.

Este proceso debe estar enmarcado bajo el objetivo de articular unas fichas de los puestos con las siguientes premisas:

  • Simplificación de la tipología.
  • Búsqueda de la polivalencia de los recursos humanos.
  • Descripción de medidas de mejora.
  • Ordenación de los recursos humanos.
  • Análisis de las necesidades sobre tecnificación de puestos o creación de nuevos puestos.

 

Método directo de obtención de información:

  • Primero estudio de la Información existente en la institución (Servicio de Recursos Humanos, …)
  • Posteriormente se llevará a cabo la Organización de las entrevistas tendrán una duración máxima de 40 minutos y se llevarán a cabo en dependencias municipales. En la comunicación que se enviará a todos los empleados detallaremos las cuestiones básicas previas a la realización de las mimas.
  • Nuevos Tiempos Consultores con el listado de los empleados entregado por la Institución planificará junto con los responsables municipales las entrevistas para con ello optimizar los procesos, siendo este inicial clave para el devenir del proyecto.

Valoración objetivo y acorde con la realidad económica de la Institución

Para mantener la capacidad económico-presupuestaria de la Corporación Local las funciones o misiones de los distintos puestos se maximizarán, evitando exclusiones de tareas porque no respondan a la definición general del puesto.

Respecto a la valoración se habrá que tener en cuenta los siguientes sistemas:

El de jerarquización de los puestos, comenzando a valorar los puestos de mayor a menor jefatura, por los puestos de arriba, los de mayor responsabilidad, para ir bajando hacia los demás en su comparación según las tareas y responsabilidades de cada puesto de trabajo. La valoración de uno sirve de referencia para los demás inferiores.

Supletoriamente también se considerará el sistema de niveles, agrupando los puestos de trabajo en torno a ese conjunto de niveles, dándole a cada puesto un nivel y valorando cada nivel tal y como existe actualmente respecto al complemento de destino; por Áreas o Servicios, primero uno de ellos, para que sirva de pauta, de referencia para los demás; y el sistema de punto.

Objetivos de la elaboración

  • La adecuación de la plantilla a los objetivos y cometidos de la Institución.
  • Satisfacer las necesidades de efectivos de las áreas prioritarias y/o deficitarias.
  • Atender eficazmente la ordenación y gestión del personal.
  • Distribuir los efectivos de acuerdo con el reparto real de funciones y cargas de trabajo.
  • Finalmente, adaptar la relación de puestos de trabajo a las necesidades de efectivos, en número, estructura, cualificación y dedicación. Alcanzarlos tendrá efectos beneficiosos para la Institución y para su personal, entre otros:
  • La racionalización y mejora de la gestión.
  • La valoración de los puestos.
  • La profesionalización y promoción de los trabajadores.
  • Modernización de la gestión de la RPT.
  • Evaluación de las caras de trabajo y dimensionamiento de los medios necesarios.

Nuestros compromisos a la hora de realizar la R.P.T.

  • Independencia a la hora de hacer los trabajos encomendados.
  • Facilidad para resolver conflictos internos.
  • Equipo humano profesional, con experiencia y formación específica.
  • Capacidad de diálogo y negociación colectiva.
  • Asesoramiento y acompañamiento jurídico-técnico hasta su aprobación.
  • Actualización jurídica y procedimental constante.
  • Modernización e innovación en la gestión de la RPT y Plantilla.
  • Asistencia a cuantas reuniones sean precisas. (No hay límite dentro de la racionalidad para el desarrollo de estos trabajos de redacción y aprobación de la RPT)
  • Asesoramiento general y planificación de los trabajos
  • Negociación en calidad de asesores/redactores.
  • Asamblea con los trabajadores si fuera preciso.
  • Reunión con los grupos de la oposición y otros colectivos.

Nuestra independencia garantiza una mínima conflictividad y que en un plazo breve de tiempo se cumplan las expectativas del equipo de gobierno respecto a la organización municipal.

La formación es básica en todas las facetas de la vida. En las Administraciones Locales y sobre todo en el ámbito de los recursos humanos, nuestro compromiso es transmitir todos los conocimientos posibles para que una vez que nuestro trabajo finalice, los gestores públicos, puedan seguir desarrollando y gestionando su organización con los medios necesarios y las herramientas más adecuadas.

 

Fases de elaboración de la adaptación de antiguos instrumentos de R.P.T. y asesoramiento en la negociación

 

FASE TRABAJO PREVIO

Dentro de esta fase se encuadra la realización del primer informe, reunión con el Equipo de Gobierno para la determinación de la estructura y el envío de las encuestas que se van a realizar a los trabajadores para su examen por los mismos con anterioridad a la realización efectiva de las mismas.

 

FASE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN

Actualización de la descripción funcional de servicios y unidades: consistirá en analizar la situación organizativa actual de la Institución, identificando las funciones, tareas, actividades y responsabilidades asignadas a cada puesto de trabajo, así como las retribuciones que les corresponden; áreas competenciales de cada servicio o unidad. Se efectuará una valoración de su adecuación o no a las necesidades actuales y posibilidades de establecer una nueva estructura organizativa. Para ello se pondrán de manifiesto todos aquellos aspectos que se consideren relevantes. Se precargará la información de las R.P.T. aprobadas anteriormente.

Para ello se realizarán entrevistas personales y presenciales a cada empleado municipal.

La participación de los empleados municipales se garantizará en este proceso, especialmente en la fase inicial de recogida de información con el impulso de los representantes de la Corporación, aunque no eximirá a Nuevos Tiempos Consultores, S.L. de realizar su propio análisis.

 

FASE ELABORACIÓN / MODIFICACIÓN DE LA RPT

  1. Descripción del nuevo organigrama municipal de acuerdo con las necesidades propuestas por el grupo de gobierno y las disfunciones observadas en las entrevistas y en la documentación entregada.
  2. Elaboración y descripción individualizada de la ficha del puesto de trabajo ocupado o vacante.
  3. Elaboración de un manual de valoración adaptado a la estructura organizativa de la Institución.
  4. Elaboración documento de propuesta inicial. “DOCUMENTO I: BORRADOR ORGANIGRAMA Y FICHAS DESCRIPTIVAS”

Nuevos Tiempos Consultores, S.L. realizará una descripción de funciones atribuidas a los servicios y unidades que integran la estructura organizativa de la Institución, para adecuarla al contenido competencial actual. Esta actualización servirá, a su vez, para advertir posibles disfunciones (duplicidad, omisión, etc.). Por todo ello propondrá un nuevo organigrama general y el correspondiente a cada uno de los servicios, que comprenderá todos los puestos de trabajo adscritos al mismo.

Las fichas descriptivas se enviarán, en coordinación con el servicio de RRHH a todos los trabajadores para que puedan realizar las alegaciones que consideren convenientes una vez realizada la entrevista.

Finalizado el plazo y recibida las diferentes sugerencias, se realizará un informe que se someterá a la consideración del Equipo de Gobierno y la Mesa de Negociación.

 

FASE PRESENTACIÓN / NEGOCIACIÓN

Reunión representación social y equipo gobierno y entrega borradores.

De acuerdo con la información obtenida y elaborada, se presentará ante los representantes de los trabajadores (Comisión Conjunta de Negociación, a partir de ahora CCN) y el Equipo de Gobierno, la documentación siguiente:

  • Informe de sugerencias y/o reclamaciones individuales.
  • Borrador del Manual de Valoración adaptado.
  • Borrador del organigrama.
  • Borrador de las fichas descriptivas de cada trabajador

Una vez presentada y explicada, aportando copia de la misma, se procederá de la siguiente forma:

  1. Aprobación calendario de negociación.
  2. Plazo de 10 días para exposición pública individual y general para la presentación de alegaciones y propuestas.

Durante este proceso se deberá dar a los titulares de los puestos, representantes sindicales, delegados de personal u otros la oportunidad de efectuar alegaciones u observaciones a la descripción realizada, con anterioridad a su aprobación por el órgano competente.

Resolución nuevamente de alegaciones y propuestas.

            En el plazo de 1 semana se resolverán las mismas, siempre y cuando el número de alegaciones no sea superior al 5% de la plantilla municipal.

3ª Aprobación definitiva fichas descriptivas.

            En comisión de negociación para la aprobación definitiva tanto de las fichas descriptivas como del organigrama.

4ª Valoración.

  1. Constitución de una comisión de valoración paritaria o técnica y compuesta por funcionarios y laborales.
  2. Se valorarán los puestos de la R.P.T. de forma individualizada y se entregará copia de la misma, con la firma de los representantes de la corporación y de los representantes de los trabajadores si procede.

5ª Exposición pública.

Valorados los puestos se establecerá un plazo de exposición e información pública interna en la Institución para recabar sugerencias de los empleados municipales en las fichas descriptivas y valoraciones de 1 semana.

Así mismo en esta fase se presentará a los grupos políticos de la Institución.

Durante este proceso se deberá dar a los titulares de los puestos, representantes sindicales, delegados de personal u otros la oportunidad de efectuar alegaciones u observaciones a la descripción realizada, con anterioridad a su aprobación por el órgano competente.

6ª Aprobación definitiva.

Cerrado el plazo de exposición e información se celebrará reunión de negociación de la CCN.

 

FASE FINALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS

Se entregará a la Institución la siguiente documentación:

  • Manual de Gestión y valoración de Puestos de Trabajo.
  • Documento R.P.T. que comprenderá:
    • Informe sobre trabajos realizados y posibles propuestas a adoptar para la mejora de la organización.
    • Organigrama.
    • Elaboración de las fichas descriptivas.
    • RPT.

Plantilla presupuestaria.