Medidas oportunas y necesarias para un futuro sin contrataciones irregulares.
La Constitución, en su artículo 103, exige a la Administración Pública que el desempeño de su actividad se realice con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia. Del mismo modo, nuestra Constitución obliga a que el acceso a las funciones públicas se efectúe en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, según se establece en los artículos 23.2 y 103.3.
Pero, si esto lo dice la norma fundamental desde el 78 y la legislación desde el 84, 07 y 2015 ¿por qué tenemos tan alta temporalidad? ¿por qué se ha abusado hasta límites EXTREMOS con la temporalidad? ¿los trabajadores y trabajadoras tienen la culpa, son ellos responsables?
Vamos a tratar de responder a algunas de estas cuestiones y comentar las posibles soluciones que vendrán dadas por la negociación de los sindicatos mayoritarios y el gobierno de la nación, aunque de antemano ya tengo que decir que el acuerdo de los sindicatos y el gobierno no ha sido todo lo valiente que tenía que ser y la modificación del TREBEP parece más un ajuste “cosmético” que una verdadera y necesaria reforma. En todo caso, menos da una piedra, ya que la regulación y clarificación el interino y laboral temporal, sumado a la ampliación de las OPE´s extraordinarias junto con los plazos de carencia computados con efectos 31 de diciembre del 2020, son un paso en la buena dirección.
Las Administraciones Públicas han tenido que hacer frente a desafíos derivados de importantes transformaciones económicas y sociodemográficas en su labor de garantizar la prestación de unos servicios públicos de calidad. Cambios que han afectado y afectan con especial intensidad a las organizaciones públicas, las cuales afrontan el reto de responder a nuevas demandas y necesidades de los ciudadanos. Es clave gestionar el empleo al servicio de las distintas Administraciones Públicas con políticas coherentes y racionales de dotación de efectivos de carácter permanente, que cubran las necesidades reales de los servicios y limiten la temporalidad a la atención de las necesidades estrictas de naturaleza coyuntural.
La evolución del empleo en el sector público en España viene marcada por el aumento de la tasa de temporalidad, que ha llegado al extremo de que un tercio de los empleados públicos en España tienen o han tenido un vínculo profesional temporal con la Administración Pública. De esa forma, a pesar de que en las sucesivas regulaciones sobre la materia ya se establecía la limitación en el nombramiento del personal funcionario interino o personal laboral temporal a casos excepcionales de indudable y estricta necesidad, y que los mismos sólo se pueden realizar por el tiempo imprescindible para que las plazas correspondientes puedan cubrirse por funcionarios de carrera, la realidad nos ha mostrado un constante y sostenido aumento de la tasa de empleo temporal.
La falta de organización, de planificación estratégica o de instrumentos básicos como una simple RPT, sumado a la falta de convocatorias de empleo para regular, obedece a que los procedimientos de acceso al empleo público no se desarrollan, en muchos casos, con la agilidad necesarias para, respetando en todo caso las garantías inherentes a los mismos y la salvaguarda de los principios constitucionales y legales, permitir al mismo tiempo la dotación de personal en tiempo razonable y garantizar la prestación del servicio por la Administración.
Tenemos que poner en valor la Directiva 1999/70 CE del Consejo, 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada que ha condicionado de forma clara en el ordenamiento jurídico español y desde luego la evolución de la jurisprudencia. Dicha directiva destaca en su preámbulo la preeminencia de la contratación indefinida como “forma más común de relación laboral” y persigue dos grandes objetivos: por una parte, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otra, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Así, la cláusula 4ª de la directiva establece la equiparación entre personal temporal y fijo con base en el principio de no discriminación, salvo existencia de causas objetivas que justifiquen una diferencia en el régimen jurídico de ambas clases de personal. Por su parte, la cláusula 5ª de la directiva prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales. Si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE) ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.
El objetivo de la reforma que se persigue, por parte del gobierno y sindicatos, es situar la tasa de temporalidad estructural por debajo del 8% en el conjunto de las Administraciones Públicas españolas, actuando la reforma en tres dimensiones: adopción de medidas inmediatas para remediar la elevada temporalidad existente, articulación de medidas eficaces para prevenir y sancionar el abuso y el fraude en la temporalidad a futuro y, por último, potenciación de la adopción de herramientas y una cultura de planificación para una mejor gestión de los de recursos humanos.
El Gobierno plantea regular la figura del interino además del laboral temporal, cuestiones más que necesarias, pero que deben ir acompañadas de un seguimiento efectivo del cumplimiento y, por supuesto, de medidas coercitivas para los “INCUMPLIDORES”, que habitualmente son los que no piensan en la gestión.
En el Real Decreto que se acaba de publicar se plantea una nueva redacción del artículo 10 del texto refundido de la ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que de acuerdo con la cláusula 5ª del Directiva Europea, refuerza la noción de temporalidad de la figura del personal funcionario interino, a fin de delimitar claramente la naturaleza de la relación que le une con la Administración, de forma que no quepa el uso de esta figura para funciones permanentes o estructurales. El carácter temporal se explicita en el apartado 1 del artículo 10, tanto en la referencia su nombramiento, como en la delimitación del plazo máximo de duración del mismo: en el supuesto de nombramiento en plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera por un máximo de tres años; en el supuesto de nombramiento por sustitución, por el tiempo estrictamente indispensable que motive el nombramiento; en el supuesto de nombramiento para ejecutar programas de carácter temporal, tres años máximo, ampliable doce meses más por las leyes de función pública de cada Administración, o en el supuesto de exceso o acumulación de tareas, por un plazo máximo de nueve meses. En segundo lugar, en cuanto a la selección, los procedimientos de acceso a condición de personal interino no son equiparables a los de personal funcionario de carrera. El apartado 2 del artículo 10 incide explícitamente en su publicidad y celeridad, teniendo como finalidad la cobertura inmediata del puesto y establece expresamente que el nombramiento como personal interino derivado de los procedimientos de selección no implica en ningún caso el reconocimiento de la condición de funcionario de carrera o la inamovilidad de la relación de servicio con la Administración.
Lo que algunos llevamos reclamando años, y algunas administraciones cumplidoras sí que hacen, es algo que la nueva regulación plantea y es que la plaza deberá obligatoriamente incluirse en la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en el que se produzca su nombramiento o, si no fuera posible, en la del año siguiente. De no cumplirse lo anterior, transcurridos tres años desde el nombramiento se producirá el cese del personal funcionario interino y la vacante sólo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera.
También, y no menos importante, es que se añadirá un nuevo apartado 3 al artículo 11, relativo al personal laboral, estableciendo los principios que en todo caso habrán de regir en la selección del personal laboral temporal, como la publicidad, igualdad, mérito, capacidad y celeridad, y estableciendo la finalidad que han de perseguir, atendiendo, en todo caso, a razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia.
Otra cuestión que es fundamental para la reducción de la temporalidad es que incluirán las plazas de naturaleza estructural que, estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.
Podemos apuntar que esto es lo más significativo para regular la situación actual y poner coherencia, no penalizando a los empleados públicos que NO SON CULPABLES de sus contrataciones o nombramientos. Además, se establece que, en todo caso, el sistema de selección será el de concurso-oposición, pudiendo alcanzar la fase de concurso de un 40% de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia como empleada o empleado público.
Por último, se prevé igualmente una compensación económica para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización, siempre que hubiera rebasado los tiempos máximos de permanencia como personal temporal establecidos en la normativa que le resulte de aplicación. Esta compensación económica será equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, o la diferencia entre ese máximo de veinte días y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato en el caso del personal laboral temporal.
Como colofón, la guinda para la DISCRECCIONALIDAD, se incluye en el articulado lo siguiente “No serán de aplicación a estos procesos lo dispuesto en los artículos 8 y 9 del Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local.” Ojo con este artículo porque puede ser una suerte de confusiones a los operadores de RRHH, ¿Cuántos temas ponemos? Si no hay contenido mínimo, … En fin, veremos que nos deparan los próximos meses.
Ha llegado la HORA de la ESTABILIZACIÓN, hay que poner orden. El tiempo de los incumplidores se acaba. Debemos comprometernos a impulsar estos procesos, aunando los expedientes de organización y estabilidad en el empleo.
