¿Es obligatorio contar con un Plan de Igualdad? ¿Esta obligatoriedad está únicamente dirigida a empresas o tiene cabida la administración pública? Resumiendo: SI, es OBLIGATORIO para la Administración Pública, debe realizarlo al inicio de cada legislatura, bajo el marco normativo del que hablaremos a continuación y con un contenido medible, evaluable y eficaz.
Actualmente, más de 50 trabajadores en el ámbito privado. Ése es el límite que establece la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en la modificación efectuada por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para que las empresas elaboren, aprueben e implanten un plan de igualdad. Marco normativo en el que no debemos olvidar el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
La administración pública también actúa como una entidad empleadora, de hecho, las relaciones laborales en la administración son uno de los elementos clave que describen y definen los valores de la misma y responde a las circunstancias políticas, económicas y sociológicas de cada momento.
Por tanto, si retomamos las cuestiones que nos hemos planteado al inicio, la importancia de estar al día, dentro de las funciones administrativas de los municipios, en cuanto a la documentación pertinente en materia de igualdad, supone un hito dentro de la administración que ha de sumarse a las exigencias impuestas no sólo en el ámbito privado.
De este modo, profundizando en la Ley orgánica 3/2007, ésta establece en el Capítulo III y, especialmente en su artículo 64 que, “…el Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella […] El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución”.
¿Por qué, además de OBLIGATORIO para la Administración, es importante implantar estas medidas? Porque en la sociedad española aún existen manifestaciones constantes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en muchos de los ámbitos de sus respectivas competencias como son la educativa, sanitaria, artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo.
Por ello, la Ley en su contenido, establece un conjunto de iniciativas para eliminar la discriminación en los mencionados ámbitos, tanto en la organización interna de las Entidades Locales como en sus políticas. Es más, alcanzar la igualdad efectiva requiere de un trabajo continuado en el que se diagnostique en primer lugar la situación en materia de igualdad dentro del organismo y posteriormente se implementen medidas para alcanzar los objetivos propuestos.
Dichas medidas deben ir encaminadas a lograr objetivos en cuanto a procesos de gestión y contratación de personal, reducir desigualdades en el ámbito de la carrera, conciliación personal y laboral, reducción de la brecha salarial, políticas retributivas, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, establecimiento de protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, salud laboral y formación y comunicación en lenguaje inclusivo.
Además, la elaboración del Plan de Igualdad en la Administración Pública tiene un claro contenido y finalidades directamente relacionadas con la Agenda 2030 y los Objetivos del Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, especialmente en su objetivo número 5: “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”.
Por poner un ejemplo, pese al aumento del número de mujeres que se han incorporado a cargos políticos en los últimos años, éstas apenas siguen ocupando el 23,7 % de los escaños parlamentarios, una cifra que dista mucho de ser paritaria.
En cuanto al propio Plan, aplicable de un modo conjunto a funcionarios y empleados públicos, como hemos comentado anteriormente, deberá contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se establece que el plan debería contener los siguientes elementos:
- Diagnóstico de situación y su negociación.
- Objetivos alcanzables en conexión con las estrategias y prácticas dirigidas a su consecución, debiendo estas medidas ser evaluables.
- Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Es decir, la respectiva administración no sólo deberá contar con el Plan, sino proceder a su implantación y contar con un sistema de seguimiento que permita evaluar y medir la evolución de este, pues la obligación legal no es meramente acumulativa, es decir, simplemente contar con el instrumento de planificación, sino desplegar todas las medidas y su eficacia.
Se debe tener en cuenta que un Plan de Igualdad en la Administración Pública es una herramienta que tiene unas características generales, entre las que se encuentran obtener una mejora en todos los puestos del personal y que, por tanto, esta mejora abarque las distintas áreas de la empresa u organización, es decir, deben ser transversales. Asimismo, los Planes de Igualdad tienen que ser dinámicos y flexibles dando cabida a posibles cambios en función de las necesidades y problemas que se detecten en el seno de la administración, deben ser temporales, esto significa que todo Plan de Igualdad tiene una vigencia máxima de cuatro años, pudiendo ser evaluada anualmente. Por tanto, el objetivo final del plan debe ser efectivo, de manera que sea sistemático y coherente con lo que se ha propuesto.
Ahora bien, nos preguntamos: ¿Tiene consecuencias no contar con este Plan de Igualdad? ¿Son las repercusiones igualitarias para empresas y administraciones? En el caso del sector privado hay una clara correlación entre la ausencia de plan de igualdad y el establecimiento de un régimen sancionador. No es así en el sector público, donde el régimen sancionador tiene una mayor elasticidad.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social incorporaba, tras su modificación por el citado Real Decreto-Ley como infracción grave (artículo 7.13): “No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.”
No obstante, más allá de la obligatoriedad legal de aprobar e implementar un Plan de Igualdad, se ha de tener presente que la igualdad de género es un derecho fundamental que garantiza el avance hacia una sociedad justa e inclusiva y esta es una razón más que suficiente para que la administración asuma su papel ejemplificador y de liderazgo.
Porque, tal y como recuerda el Pacto Europeo para la Igualdad de género (2011-2020), sólo consiguiendo “reducir las desigualdades en cuanto a empleo y protección social”, “promover un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada”, “impulsar el espíritu emprendedor de las mujeres” así como “promover modalidades de trabajo flexibles”, obtendremos un desarrollo social igualitario y sostenible.
Desde NUTCO, estamos a disposición de la administración, a través de grandes profesionales especializados en la materia, los cuales, en el desempeño de nuestra labor de asesoramiento y asistencia técnica, podremos ayudarles en el diagnóstico, negociación, elaboración, implantación y registro de los Planes de Igualdad requeridos que, no sólo tendrán como finalidad dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre su realización y puesta en marcha, sino que ofrecerán las condiciones de igualdad efectiva exigidas dentro del personal de la entidad.
